El hostigamiento sexual se da cuando:

1. el someterse a tal conducta se hace explícita o implícitamente, como un  requisito a una condición de empleo o cuando la seguridad en el empleo está sujeta eternamente a la habilidad de complacer físicamente al jefe.

2. el someterse a, o rechazar tal conducta por parte de un individuo se utiliza como base para tomar decisiones laborales que afecten a tal individuo. Por  ejemplo, cuando después de que el empleado le dijo que “no” al jefe, éste le despide con alguna excusa. 

3. tal conducta tiene el propósito o efecto de interferir irrazonablemente con  el desempeño del individuo en el trabajo o de crear un ambiente laboral  intimidatorio, hostil u ofensivo.

Se considera hostigamiento sexual al:

• abuso verbal: propuestas, comentarios libidinosos, insultos sexuales, el ser  juzgado por la apariencia física o figura en vez de por la capacidad, habilidad o experiencia cuando se solicita un empleo, un ascenso o aumento  de sueldo.

• abuso  visual: miradas lascivas, mostrar pornografía con el objetivo de  avergonzar o intimidar

• abuso físico: tocar, pellizcos, caricias no deseadas (con la intención de  pasar encima de los límites de la otra persona).

La pregunta apropiada en un caso de hostigamiento sexual no es si la víctima tolera el hostigamiento “voluntariamente,” por no haber sido obligada a participar en contra de su voluntad; el asunto de peso en un caso de hostigamiento sexual es si el comportamiento sexual es o no “indeseado.” Es de importancia el señalar el que por Ley en los Estados Unidos, inclusive puede establecerse la existencia de una violación, al demostrarse que el hostigamiento crea un ambiente laboral abusivo u hostil. Si se demuestra la existencia de un ambiente laboral hostil, no es necesario el que la víctima compruebe que se le hayan negado u otorgado beneficios laborales concretos basados en el hostigamiento. Inclusive la víctima no necesita demostrar una lesión psicológica para comprobar que el hostigamiento sufrido haya creado un ambiente laboral hostil, perjudicando su desempeño, ánimo o para avanzar en su carrera. La frecuencia de la conducta agresora, las amenazas, la severidad del hostigamiento, las humillaciones y los daños relacionados a la ejecución del trabajo de la víctima son factores determinantes al momento de hacer una sentencia.

Por Ley en los Estados Unidos puede probarse hostigamiento sexual en los casos donde se compruebe que se han tomado decisiones sobre el empleo, basadas en que el empleado ha otorgado o no favores sexuales, o tolerado el hostigamiento y donde se den las siguientes circunstancias:

• el hostigamiento pueda ligarse a una decisión adversa en el empleo, por  ejemplo, si el empleado rechazó la propuesta o insinuación del hostigador y fue despedido, objeto de una evaluación negativa respecto al desempeño  de su trabajo o se le negó un aumento de sueldo, o una promoción 
• el patrono sabía o debía saber del hostigamiento y no hizo nada para  detenerlo 
• el patrono no tenía políticas o procedimientos para abordar el hostigamiento sexual o los que existían eran inefectivos. Por ejemplo, si el hostigador es un alto funcionario de la gerencia, el empleado puede no tener con quién quejarse. De la misma manera, si el procedimiento de queja  requiere que el empleado se queje con el supervisor, tal procedimiento puede  resultar inefectivo, si el supervisor es el hostigador. 
• el hostigamiento fue grave, frecuente y siguió durante un lapso de tiempo  significativo creándose un ambiente hostil en el trabajo. Se consideran los  asaltos sexuales como incidentes suficientemente graves como para crear un  ambiente hostil. 

Sin embargo, algunas demandas de hostigamiento sexual no han tenido éxito en los Estados Unidos, uno de los países con las leyes más rígidas en contra del hostigamiento sexual. Esto ha sucedido en los casos donde:

• el demandante no puede relacionar la acción adversa directamente al hostigamiento, muchas veces porque el supervisor tiene una razón legítima para tomar la acción adversa, como un mal desempeño en el trabajo.
• la parte demandada puede mostrar que la conducta objeto de la queja no fue indeseada.
• el  patrono tomó acción correctiva puntualmente al saber del hostigamiento.
• los incidentes de hostigamiento fueron insignificantes e infrecuentes. 

El hostigamiento sexual en el trabajo es uno de los “issues” más explosivos de hoy en día. Los supervisores o jefes se aprovechan de su posición de poder para presionar demandando favores sexuales de sus empleados. El hostigamiento sexual es el riesgo ocupacional más común al cual nos hemos enfrentado siempre en los trabajos. En la mayoría de los países queda aún mucho por hacer. Se tienen que revisar las leyes, éstas deben ser enmendadas para asegurar que el hostigamiento sexual sea correctamente descrito y tipificado; inclusive en todos los países debería existir una Ley de compensación por desempleo como resultado del hostigamiento sexual.